ダイレクトリクルーティングはターゲット選定が成功の秘訣！
「誰にスカウトメールを送ればいいか分からない」「採用活動が難航している」など、ダイレクトリクルーティングを実践しても、成果が上がらず悩んでいる企業は多いのではないでしょうか。
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、適切なターゲット選定が必要不可欠。
ターゲットを絞り込まずにダイレクトリクルーティングを行っても、優秀な人材を獲得できません。
人材獲得で悩んでいる企業は、ダイレクトリクルーティングにおいて効果的なターゲット選定を行いましょう。
この記事では、ダイレクトリクルーティングのターゲット選定について、詳しく解説します。
ターゲット選定手順やポイントを紹介しますので、最後まで読んでダイレクトリクルーティングを成功に導きましょう。
ダイレクトリクルーティングでターゲティングする理由とは？
やみくもにダイレクトリクルーティングを行っても、成果を上げられません。
求職者の興味を引き募集率を向上させるためには、適切なターゲット選定（ターゲティング）が必要不可欠です。
採用活動に課題がある企業は「なぜダイレクトリクルーティングでターゲティングをするのか？」理由を確認しておきましょう。
ターゲット層を絞り込んで採用効率を上げる
ダイレクトリクルーティングでターゲティングをする理由は、採用効率を上げることです。
「誰に」「どのようなスキルを持った人材に」「どれくらいのキャリアの」など、募集をかける際に企業が求める人物像はさまざまです。
自社が求める優秀な人材を獲得するためには、ターゲット層を明確にしてダイレクトリクルーティングを行わなければいけません。
求める人物像が明確になれば、ターゲットに向けて効果的な採用フローを確立できます。
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、ターゲティングをしてターゲット層を確立させましょう。
ターゲットが明確になり採用プロセスを可視化できる
先程も説明した通り、ターゲティングを行うことでターゲットが明確になり採用プロセスを可視化できます。
ダイレクトリクルーティングでターゲティングをするもう１つの理由は、採用プロセスを可視化するためです。
不明確な採用プロセスでは、求人票の作成や採用ツールの選定など採用タスクの１つ１つに悩みが生じ、採用活動が難航してしまいます。
なぜなら、採用担当者は「どのような人材に向けて何をアピールすればいいか」分からないからです。
ゴールが定まっていないフローでは、優秀な人材を獲得できません。
ターゲットが明確になれば、採用プロセスを可視化して社内で共有できます。
人事部が共通した目標・採用フローを把握することで、初めてダイレクトリクルーティングを成功させられるのです。
ダイレクトリクルーティングで採用活動を行う際には、ターゲティングをして採用プロセスを可視化してみましょう。
ダイレクトリクルーティングを成功させるターゲット選定手順
ダイレクトリクルーティングでターゲット選定をする際に、どのような手順で行うか採用プロセスを把握しておくことが大切です。
人材獲得で悩んでいる方は、ダイレクトリクルーティングを成功させるターゲット選定手順を確認しておきましょう。
ダイレクトリクルーティングを成功させるターゲット選定手順は、次の通りです。
- ペルソナ選定
- 求人情報の魅力化
- 採用ツールの選定
- 選考フローの適正化
それぞれの採用プロセスを詳しく解説しますので、採用活動の際にぜひ参考になさってください。
ペルソナ選定
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、まずはターゲットとなるペルソナ選定を行いましょう。
ペルソナとは、ダイレクトリクルーティングのターゲットとなる人物像・人格のこと。
採用活動では、ターゲット層を想定して自社が求める最適なペルソナを選定することが重要です。
ペルソナ選定を見誤ると、選考フローで企業が求める「採用したいターゲット層」と募集が集まる「採用できるターゲット層」に差が生じます。
採用活動を成功させるためには、求める「採用したいターゲット層」と集まる「採用できるターゲット層」の差をなくさなければいけません。
自社が採用したいペルソナを明確にして、実現可能な採用プロセスを計画していきましょう。
求人情報の魅力化
ペルソナを選定した後は、魅力的な求人を作成しましょう。
どれだけ優れたペルソナを選定しても、ターゲットとなる求職者を集客できなければ採用できません。
求人情報を魅力的に改善して、ターゲット層の求職者を獲得しましょう。
ペルソナに響くような労働条件・働きたいと感じる魅力で求人を作成しましょう。
他社にはない「自社でないといけない理由」があれば、求職者の興味を引きやすくなります。
求人情報を魅力的にして、ダイレクトリクルーティングを成功させましょう。
採用ツールの選定
求人情報を魅力化できれば、次は採用ツールの選定をしましょう。
ダイレクトリクルーティングを行う採用ツールは、主に次の2種類です。
- 人材データベース
- SNSメディア
ダイレクトリクルーティングは、求職者の情報を収集した人材データベースか、SNSメディアを活用します。
人材データベースの中でも「エンジニアに強い」「体育会系に特化している」「理系が多い」など、ターゲット層はさまざまです。
SNSメディアも求めるターゲット層によって、効果的なツールが異なります。
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、選定したターゲット層に対して、どの採用ツールが効果的かを考慮しなければいけません。
選定したターゲット層を基に、ダイレクトリクルーティングを行う採用ツールの選定を行いましょう。
選考フローの適正化
採用ツールの選定を行った後は、選考フローの適正化を行いましょう。
選考フローを確立させなければ、採用担当者によって選考基準にバラつきが生じます。
また、選考フローを確立させておけば、業務を効率化できるためおすすめです。
採用ツールに合った選考フローを確立して、適正化することで効率的な採用活動を行えるようになります。
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、選考フローの適正化を行い求める人物像を獲得しましょう。
ダイレクトリクルーティングでターゲット選定する際のポイント
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、適切なターゲット選定が非常に重要です。
「誰に向けてスカウトメールを送ればいいか分からない」と、ターゲット選定で悩んでしまう場合は、次のターゲット選定のポイントを確認しておきましょう。
- ターゲット層の相違を理解する
- 自社の課題を把握する
- ターゲットのスキル・人格を想定する
- 自社の魅力・アピールポイントを確立する
獲得するべきターゲット層を選定できれば、ダイレクトリクルーティングでアプローチできます。
ターゲット選定のポイントを押さえて、自社の課題を解消する人材を獲得しましょう。
ターゲット層の相違を理解する
ダイレクトリクルーティングのターゲティング選定をするポイントは、ターゲット層の相違を理解しておくことです。
採用活動では、自社が求める「採用したいターゲット層」と募集が集まり入社してくれる「採用できるターゲット層」が異なります。
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株式会社アールナイン コンサルタント |
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