顧客の課題解決を目標に最新スキームを開発
経験と事例に支えられた採用のプロフェッショナル

---採用アウトソーシングのトップ企業である、御社の強みはどのようなところでしょうか。

私どもが創業したのは1996年ですが、それ以前の採用に関するアウトソーシングといえば、学生からのエントリーハガキのデータ入力といった業務が中心でした。つまり、「採用のプロフェッショナル」といえるスタッフをそろえて企業をお手伝いするサービスはほぼすべて、当社が先陣を切って取り組んできたという自負があります。

たとえば現在、お客様企業にスタッフを常駐させ、採用を支援するサービスがありますが、最初にこれを行ったのは当社です。近年では、会社説明会をそのままWeb上で行う「オンライン会社説明会」という企画も、私どもが最初に手がけたと思います。これらのアイデアは、数多い採用の現場での経験や、さまざまな事例の蓄積から「今何が必要なのか」を明確にイメージできていることで生まれたものです。

また、当社のスタッフは、入社前に企業内人事を経験した者が40％、人材ビジネスを含む営業経験者が26％います。こうしたスタッフの経験や自社で蓄積しているナレッジを全社員が共有するためにスタッフ教育にも力を入れていますが、現在では「人事アカデミー」という人事スタッフ育成のための研修プログラムとして、お客様へもご提供できる内容になりました。

このように「業界標準」となるサービスを幅広く確実にご提供できることが、私どもの最大の強みではないかと考えています。

---お客様からはどのような依頼が多いのでしょうか。

採用予定人数3000名という超大型プロジェクトから、数名だけを厳選採用したいというこだわりのプロジェクトまで、さまざまなご依頼をいただいています。平均すると、100名前後の採用計画が多いと思います。

基本的には、まず採用成功のゴールイメージを明確にし、現状分析を通して課題を設定、その上で必要な採用手法を具体的に決めていくという流れで。ケース・バイ・ケースで、どのようなパターンにも対応しています。
現在、もっとも多いのは秋のエントリー開始から翌春の内定までをトータルにお手伝いするもので、採用戦略の立案といった上流工程からかかわっています。一方で、エントリー学生の対応やアセスメントなど、一部の業務だけをお手伝いする場合もあります。

また、最近はグローバル採用の要請により、留学生や外国人学生の採用も多く、採用活動を4年生の夏や秋までの長い期間行うケースも増えてきています。当社ではこの様な最新の採用トレンドに対応するナレッジを集めサービスを提供しているほか、英語での業務に対応できるスタッフもいますので、こうしたご依頼も、ぜひご相談いただきたいと思います。

---オリジナルの採用管理システム「EHR」の評価も高いとお聞きしました。

当社のグループ企業である「レジェンダ・テクノロジー」が開発した採用機能を含んだ人事システムが「EHR（イーエイチアール）」です。このシステムの採用機能は、私どものスタッフが採用の現場でさまざまなITツールやインターネットの就職サイトなどをオペレーションしてきた経験をもとに2004年に 生まれたものです。

「EHR」には、エントリー管理をはじめ新卒採用に必要な機能はすべてそろっています。最大の特色は、学生一人ひとりとの電話やメールでのやりとりを、すべて記録して管理できること。選考の最終段階になったときには、これまでどんなコミュニケーションをとってきたのかが重要になるという、まさに現場で得たノウハウから実装された機能です。

現在でこそ、毎年改良されて非常に使いやすくなっている採用ツールやサイトですが、私どもが業務をスタートさせた1990年代には、一通り使うだけでもかなりの専門知識やコツが必要でした。そのため、「オペレーションはスペシャリストに頼みたい」という企業が多く、私どもは一般的なツールであればほぼすべて使いこなせるノウハウを得ることができました。今でもお客様がずっと使ってきたシステムがある場合は、基本的にそのシステムの最高のパフォーマンスを引き出すことを最優先にしています。一方、既存のシステムやツールにこだわらないお客様に対しては、私どものこれまでのノウハウを活かすことで、優れた人事システムEHR｜採用機能をご提供しています。

「EHR」が使いやすく、お客様からの評価が高いことは、当社のスタッフが持つノウハウが評価されていることと同じだと考えています。

---今、特に力を入れられているサービスについてお聞かせください。

インターンシップを採用計画のなかに戦略的に組み込んでいくご提案に、力を入れています。今後さらに「インターンシップ」が注目されていくと考えているからです。実際、短時間の面接でお互いに理解しあうのは難しいという指摘もありますし、新卒採用の大きな課題であるミスマッチを解消するためにも、インターンシップを有効に活用したいという企業が増えています。

同様に、次世代の選考手法の開発・提案も大きなテーマと考えています。グローバル人材は新卒採用の最新トレンドの一つですが、そこで求められているのは「文化の異なるメンバーをまとめる能力」です。一般的にアセスメント段階で求められる「リーダーシップ」は、グローバル採用においてもますます注目が集まるという観点から、リーダーシップの新しい形を発見するためのグループワークの開発に取り組んでいます。また、大量のエントリーから母集団を絞り込む時に個性的な人材や一芸を持った人材をどうやって残すか、入社後にストレスやメンタルヘルスの問題で退職する人材が出るのを防ぐためにはどう選考すればいいのかなども、現代的な課題として非常に意識しています。

---このあたりのお話をうかがいますと、コンサルティング的な要素も多いと感じます。

現在はまさに「量ではなく質を求める新卒採用」が主流です。私どもでは「何人採用できたら成功」に留まらず、その先の「いかにミスマッチを防ぎ、入社後にいきいきと働いてもらえるか」をイメージしながら採用プロジェクトにかかわっていくことが使命だと考えています。これからは、課題解決のためのノウハウの提供に、より力を入れていくつもりです。

---ありがとうございました。新卒採用アウトソーシングを中心に、組織開発、さらには人事全般の支援サービスにも取り組まれているレジェンダ・コーポレーションの方向性が具体的にイメージできました。